🔵L’Intelligence du Recrutement (IR) par l’entretien déstructuré

Un entretien est l’« action d’échanger des paroles avec une ou plusieurs personnes ». Dans le cadre du recrutement, on évoque comme étant la technique d’observation objective l’entretien structuré, par opposition à l’entretien non structuré, l’un et l’autre ayant des caractéristiques et des objectifs différents. Mais peu évoquent l’entretien « déstructuré ». Ce type d’entretien, issu du concept développé par le sociologue Herbert Blumer aux États-Unis en 1960, peut être défini de la manière suivante : « est une méthode qualitative flexible et exploratoire qui permet aux chercheurs de recueillir des données riches et détaillées sur un sujet donné ». Cette flexibilité, selon Blumer, permet d’obtenir des informations sur les expériences, les perceptions et les attitudes des participants. 

C’est ce concept d’entretien issu des sciences sociales que j’ai utilisé en tant qu’expert du renseignement humain afin de pouvoir obtenir l’information stratégique nécessaire mais aussi de capter les réactions afin de dresser le profil de mes cibles le plus précisément possible. Cet entretien « déstructuré » ad hoc et adapté au renseignement, me permettait en effet de saisir, d’analyser les profils, de comprendre les enjeux, le tout en osmose avec mes interlocuteurs, quel que soit leur origine, leur statut, leur métier, leur position… En bref, être un caméléon social et une éponge capable de m’adapter en toutes circonstances. 

Vous imaginez dès lors que ce type d’entretien n’a de déstructuré que le nom et qu’il est en réalité le fruit d’un travail de préparation précis en amont et qu’il n’est pas le résultat du hasard sur le terrain. Nous allons donc aborder à travers cet essai, tout d’abord de manière synthétique les avantages et les inconvénients des entretiens structurés et non structurés afin de pouvoir aborder de manière objective les rôles de cet entretien « déstructuré » issu de l’HUMINT. L’objectif ici n’est pas de faire de ce dernier son éloge, mais plutôt de mettre en avant son intérêt lorsque les enjeux le nécessitent.

 

L’entretien structuré ?

L’entretien structuré est une méthode d’évaluation des candidats qui vise à rendre le processus de recrutement objectif et équitable. Contrairement aux entretiens non structurés, où les questions peuvent varier d’un candidat à l’autre, l’entretien structuré suit un ensemble de questions prédéfinies, évaluant les compétences et l’expérience pertinentes pour un poste.

Principales caractéristiques de l’entretien structuré :

• Questions standardisées : Les candidats répondent à des questions identiques, ce qui permet une comparaison plus objective des performances.

• Évaluation basée sur des critères spécifiques : Les recruteurs utilisent une grille d’évaluation préétablie, souvent liée aux compétences essentielles pour le poste, pour noter les réponses des candidats.

• Objectivité accrue : En éliminant la subjectivité inhérente aux entretiens non structurés, l’entretien structuré minimise les biais et favorise une évaluation plus équitable.

• Meilleure fiabilité et validité : La standardisation du processus améliore la cohérence des évaluations, renforçant ainsi la fiabilité et la validité des résultats.

• Réduction des discriminations : En se concentrant sur des critères objectifs, l’entretien structuré contribue à minimiser les discriminations basées sur des facteurs tels que le genre, l’âge ou l’origine ethnique.

Les données ainsi collectées de manière standardisée facilitent la comparaison des candidats et aident les recruteurs à prendre des décisions plus éclairées. En résumé, l’entretien structuré améliore la rigueur du processus de recrutement en introduisant une méthodologie uniforme. Cela favorise une évaluation plus juste des compétences des candidats, réduisant ainsi les biais potentiels.

 

L’entretien non structuré ?

L’entretien non structuré dans le recrutement est une méthode d’entrevue où le recruteur n’utilise pas de questions prédéfinies et suit plutôt une approche plus libre et spontanée.

Principales caractéristiques de l’entretien non structuré :

• Flexibilité : Il n’y a pas de liste de questions préétablies, permettant au recruteur d’ajuster l’entretien en fonction des réponses du candidat et de suivre des pistes naturellement évoquées.

• Liberté : Les recruteurs ont la liberté d’explorer différents aspects du candidat sans être strictement liés à un scénario prédéterminé.

• Approche conversationnelle : L’entretien ressemble davantage à une conversation ouverte, ce qui peut aider à créer une atmosphère plus détendue et à obtenir des informations plus naturelles.

• Découverte approfondie : Il offre la possibilité d’explorer en profondeur l’expérience, les compétences, la personnalité et les motivations du candidat.

Avantages de l’entretien non structuré :

• Authenticité : Les candidats ont tendance à être plus authentiques dans un cadre moins formel, ce qui peut conduire à des informations plus précieuses pour le recruteur.

• Révélation de compétences non mesurables : Il peut aider à identifier des compétences non mesurables par des questions structurées, comme la créativité, la pensée critique et la capacité à s’adapter.

• Adaptabilité : Les recruteurs peuvent ajuster leur approche en fonction des réponses du candidat, permettant une évaluation plus approfondie et personnalisée.

• Exploration des soft skills : Il est particulièrement utile pour évaluer les compétences interpersonnelles et les traits de personnalité du candidat, souvent négligés dans les entretiens structurés.

Cependant, il est important de noter que l’entretien non structuré peut également présenter des défis, tels que le manque de cohérence dans l’évaluation entre différents candidats, la possibilité de partialité ou de préjugés, et la difficulté de comparaison systématique des performances des candidats.

 

L’entretien « déstructuré »

Au regard de ce que nous venons de voir de manière synthétique avec ces deux types d’entretiens ayant chacun leurs forces et leurs faiblesses, en quoi l’entretien « déstructuré » pourrait faire la différence entre ces deux modes opératoires. L’entretien « déstructuré » est élaboré en prenant en compte de manière précise les besoins, les attentes de notre client, tout en intégrant une analyse de l’environnement global dans lequel va évoluer l’exécutif sélectionné. Cela requiert un temps préparatoire minutieux avant la mise en place de la recherche, à l’image de ce temps préparatoire indispensable avant d’entrer sur le terrain en mission. Notre mission de recrutement exécutif est tout aussi stratégique pour l’entreprise que ne l’étaient mes missions de renseignement humain. Je n’ai pas plus le droit à l’erreur dans ce contexte, car n’oubliez pas, en cas d’échec, vous êtes seul responsable ! Chaque mission de renseignement comme chaque recrutement contient une part de risque, on tente de le réduire au maximum mais il est inhérent à la nature même des missions où l’Humain est au cœur du processus.

L’entretien déstructuré n’a de déstructuré que le nom car en aucun cas, il ne laisse pas la place au hasard. Il est dit déstructuré car il ne correspond pas au standard, il est construit afin de révéler les forces et les faiblesses de l’interlocuteur. Il est établi afin de sortir de cette zone de confort, certes un certain nombre de questions sont structurées, mais cela est aléatoirement entrecoupé par des ruptures conversationnelles, par des questions ad hoc, fruit de la préparation en amont, qui vont projeter le candidat dans des situations complexes, inattendues qui l’obligeront à sortir de sa zone de confort et ainsi révéler ses capacités d’adaptation, qui peuvent être interculturelles, des situations critiques, toutes issues de l’analyse de l’environnement dans lequel évoluera le candidat…

 

Toutes ces situations préparées et intégrées dans le processus d’entretien déclenchent des Resets temporaires (concept développé dans le livre « Influence, Décrypter les comportements humains »), qui amènent le candidat à endosser le rôle qu’il aura ensuite dans ses fonctions, tout en oubliant ce qu’il aura déjà dévoilé précédemment. L’entretien déstructuré issu de l’HUMINT lève le voile d’une partie de sa personnalité.

L’objectif n’est pas de déstabiliser mais de confronter ; l’objectif n’est pas d’entrer dans son intimité mais de décrypter ; l’objectif n’est pas de désacraliser ce moment de l’entretien mais de le rendre plus vivant ; plus atypique et donc selon moi, plus performant. Lorsque je construis l’ensemble des questions, qui ont un sens avec l’univers de l’entreprise, ce questionnaire au format atypique sera le même avec les autres profils, afin d’avoir une objectivité d’analyse finale. 

Ce modèle d’entretien est aussi à géométrie variable, plus le degré d’analyse du profil sera profond en fonction du poste à pourvoir, plus sa déstructuration peut être importante. Il ne s’agit pas de déstructurer par plaisir, mais plutôt de déconstruire pour restructurer un nouveau modèle de questionnaire à visée à la fois stratégique mais aussi humaine.

Dans un entretien classique, ordonné, duplicable et donc connu des candidats, mon analyse de la personne sera elle aussi traditionnelle car les informations verbales et non verbales réceptionnées seront probablement conventionnelles, car potentiellement préparées. Ceci ne sera pas le cas dans un modèle déstructuré auquel ne s’attend pas celui qui est en face de moi ! Il peut paraître désorienté, parfois étonné, car le déroulé sort des sentiers battus. Mon objectif n’est pas de les faire parler de ce dont ils ont envie mais de les dévoiler.

Nous vivons dans un cadre normé de toutes parts, alors cet espace-temps entre les candidats et moi est le moment qui me permet d’exploiter en toute liberté cette déstructure nécessaire à ma compréhension de la personne que j’ai en face de moi ! Pour l’absorber et la comprendre, il est important de passer par cette déstructure qui est la clé de l’HUMINT pour lever le voile de ceux qui maîtrisent les codes de ce qui est convenu.

L’HUMINT est un outil d’exploration de l’Humain, qui ne dévoile ce qu’il est, même ce qu’il souhaite cacher, que dans les situations qu’ils ne maîtrisent pas ou qu’ils n’avaient pas prévues. Les secrets de l’Humain passent par la mise en déséquilibre, c’est ce déséquilibre ou cette mise en situation instable qui révèle nos personnalités que l’on souhaite parfois cacher ! Mon objectif lors des entretiens n’est rien d’autre que de connaître le mieux possible la personne avec qui j’échange durant un certain laps de temps.

 

Comment puis-je être certain de mes analyses ? C’est la question la plus difficile et il est nécessaire de prendre du recul par rapport à l’expérience. Au regard du temps passé en mission en HUMINT, force est de constater qu’en termes humains et avec le temps, mes analyses se sont avérées souvent exactes. Il en est de même dans le recrutement, je pose un diagnostic de la situation et j’expose mes préconisations, en termes de réussite voire d’échecs. Durant tout l’entretien déstructuré mais au combien construit et structuré dans mon esprit, j’écoute et j’observe attentivement la personne afin d’entrer en communication avec lui, capter une personne ne peut se faire s’il n’y a pas de connectivité. 

Est-ce duplicable à l’infini ? Non, certaines personnes n’émettent rien de particulier et là, je dois me contenter d’une analyse purement basée sur des faits car rien ne m’aura permis de les décrypter. Ces cas sont relativement rares mais ils existent, certaines personnes n’évoquent rien chez moi, pas qu’ils soient creux, mais leur magnétisme, si je peux utiliser ce terme, est en inadéquation avec le mien ! Ce sont des personnes qui me mettent souvent mal à l’aise car je ne les perçois pas, je n’arrive pas à lire en elles, à savoir qui elles sont réellement !

Cette étape de l’entretien déstructuré, comme ce l’était en mission, est assez énergivore car cela demande de capter en l’espace d’un temps limité la valeur d’une personne, tant techniquement qu’humainement, tout en étant le plus objectif possible. C’est-à-dire en faisant abstraction de nos goûts, préférences, idées, … nous ne sommes pas là pour juger mais pour évaluer des connections possibles et mettre ainsi la bonne personne au bon endroit, celui dans lequel elle pourra évoluer avec succès.

 

Un dernier élément à mettre au crédit de l’entretien déstructuré serait sa capacité à révéler des personnalités qui seraient très probablement restées dans l’ombre d’un processus classique. Certains types d’intelligences se déploient lorsque les modalités opératoires sortent des sentiers traditionnels… Il est donc aussi un révélateur de potentiels et de talents !

 

Points forts de l’entretien déstructuré :

• Personnalisation : L’entretien déstructuré prend en compte précisément les besoins et les attentes du client, ce qui permet une approche personnalisée et à géométrie variable du processus de recrutement.

• Analyse globale : Il intègre une analyse de l’environnement global dans lequel évoluera le candidat sélectionné, ce qui favorise une meilleure adéquation avec le poste et l’entreprise.

• Révélation de la personnalité : En sortant des questions standardisées, l’entretien déstructuré vise à dévoiler la personnalité du candidat, ses réactions et ses capacités dans des situations complexes.

• Objectivité : Le même questionnaire est utilisé pour tous les profils, ce qui garantit une analyse finale objective et comparative.

• Révélation de facettes inattendues : La déstructuration permet de révéler des facettes de la personnalité qui auraient pu rester cachées dans un cadre plus conventionnel.

Points faibles de l’entretien déstructuré :

• Il nécessite des compétences spécifiques : L’interprétation des réponses et des comportements dans un entretien déstructuré demande des compétences particulières et une expérience approfondie.

 

En conclusion, par sa méthodologie, l’entretien déstructuré repose sur une préparation minutieuse, prenant en compte les besoins du client et les spécificités de l’environnement professionnel. Les questions posées visent à sortir le candidat de sa zone de confort et à révéler sa personnalité authentique. L’objectif est d’évaluer à la fois les compétences techniques et humaines du candidat, tout en restant le plus objectif possible. La déconstruction du processus traditionnel d’entretien permet de découvrir des aspects uniques de la personnalité du candidat qui pourraient ne pas émerger autrement.

 

Le prochain essai aura pour thème « L’HUMINT et l’Exécutive Search, dans un contexte d’immédiateté ».

 

 

 

Références :

 

Herbert Blumer (1900-1987), sociologue américain qui joua un rôle important au sein de la seconde génération de l’École de Chicago.

 

Marc Imperiali « INFLUENCE, décrypter les comportements humains ». Ed. ESF Sciences Humaines 2021.